Знать на что обращать внимание также

Правописание «так же» и «так же»: когда в два и одно слово, примеры, пунктуация, синонимы

Правописание слов «также» и «так же» зависит от того, какая перед нами часть речи. Правило такое: союз пишется слитно, наречие с частицей – раздельно.

Раздельное написание

Правильно писать «так же», если «так» – это наречие, а «же» – частица. Их используют для сравнения объектов.

  • Она во всем стремилась походить на подругу: так же ярко красила губы, подолгу крутилась перед зеркалом и манерно растягивала слова.
  • Стоял апрель, а на улице все так же хлопьями валил снег.

Подсказка: попробуйте вставить после «так же» словосочетание «как и».

  • Так же, как и я, она терпеть не может сливки.
  • Животные так же, как и люди, умеют любить.

Слитное написание

«Также» представляет собой союз, который образовался путем сращения наречия с частицей. Писать его нужно слитно.

  • Артист нервничал перед выступлением, в зале также ощущалось волнение.
  • Доллар, как и евро, также продолжает стремительно расти.

Подсказка: союз «также» можно заменить другим союзом – «и».

  • Артист нервничал перед выступлением, и в зале ощущалось волнение.
  • И доллар, как евро, продолжает стремительно расти.

Задаем вопрос

Написание слова зависит еще и от вопроса. К наречию с частицей можно задать вопрос «как?». Зато с союзом такой номер не пройдет, поскольку это не самостоятельная часть речи.

Отбрасываем частицу

Рассмотрим такое предложение:

  • Мой сегодняшний день прошел так же, как и вчера.

Помня о том, что частица «же» придает лишь эффект усиления, попробуем ее отбросить. Что у нас получилось?

  • Мой сегодняшний день прошел так, как и вчера.

Предложение абсолютно не пострадало, значит, в данном случае «так же» следует написать раздельно.

Теперь другой пример:

  • Мой друг любит суши и роллы, я также люблю японскую кухню.

Попробуем снова отбросить «же». И вот что у нас получится:

  • Мой друг любит суши и роллы, я так люблю японскую кухню.

С предложением явно что-то не то! Еще бы, ведь в этом случае мы отбросили не частицу «же», а оторвали кусочек союза! Запоминаем: в такой ситуации наше слово пишется слитно.

В то же время, если заменить также на тоже – смысл не изменится. Это – убедительный повод для слитного написания.

  • Мой друг любит суши и роллы, я тоже люблю японскую кухню.

Синонимы

Наречию с частицей “так же” соответствуют следующие синонимы:

  1. таким же образом,
  2. точно так же,
  3. как и,
  4. равно как и,
  5. так же как,
  6. подобно,
  7. похоже,
  8. одинаково,
  9. аналогично.

Союз “также” можно заменить словами:

  1. тоже,
  2. в равной мере,
  3. вместе с тем,
  4. равным образом.

Помните о том, что правильно подобранный синоним способен разрешить целый ряд орфографических проблем.

Тяжелый случай

Бывают, правда, непростые ситуации, когда смысл можно определить лишь по широкому контексту, который включает в себя несколько предложений, либо по интонации.

  • Девочка была так же очень красивая. (Эта девочка была такая же красивая, как и другая.)
  • Настроен он был также решительно. (И настроен он был решительно.)

Пунктуация

Наши слова имеют свои пунктуационные особенности при оформлении на письме. Например, после наречия с частицей «так же» часто следует слово «как». Мы привыкли, что перед «как» обычно ставится запятая. Но это не всегда справедливо. Рассмотрим на примерах:

  • Я, так же как и большинство студентов, рассчитываю на стипендию.

(= Я, равно как и большинство студентов, рассчитываю.)

  • Я так же, как и большинство студентов, рассчитываю на стипендию.

(= Рассчитываю таким же образом, в такой же степени.)

Надеемся, наша статья помогла вам уяснить разницу между союзом «также» и наречием с частицей «так же». Всегда обращайте внимание на контекст – он поможет разрешить любые трудности. А также не забывайте руководствоваться правилами и подсказками. И на десерт – поучительная лингвистическая сказка.

О силе дружбы

Жили-были на свете наречие Так и частица Же. Так всегда сторонилась Же, потому что считала себя выше нее.

– Я самостоятельное слово! А она кто? – говорило Так вздернув нос.

Же молча сносила обиды и порой даже уходила из предложения, чтобы не оказаться рядом с высокомерным Так. Пожалуй, так бы они никогда и не подружились, если бы не один случай.

Союз И однажды сильно захворал. Настолько, что не мог встать с постели и занять свое законное место в предложении: «И дружба важна для нас». И ведь, как назло, все его ближайшие друзья разъехались – некому было подменить несчастного! Тогда слова решили собрать совет.

– Как же нам быть! Если И не встанет в предложение, оно потеряет смысл!

– Жаль бедолагу. Но мы все можем лишиться работы.

И все слова тихонечко заплакали. Как вдруг Так подошло к Же и опустив голову прошептало:

– Прости меня. Давай дружить. Я знаю, мы сможем помочь.

Же приветливо улыбнулась, протянула Так руку и сказала:

– Дружба также важна для нас.

И тут случилось чудо: предложение обрело смысл! Слова подняли удивленные глаза на бывших врагов и просияли. Они спасены!

С тех пор Так и Же стали такими друзьями, что водой не разольешь. А если и оказывались в предложении порознь, то все равно поддерживали друг друга.

Как выбрать б/у автомобиль и на что первым делом обращать внимание

Получайте на почту один раз в сутки одну самую читаемую статью. Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте.

Подбор автомобиля – непростой процесс, а если бюджет ограничен, очевидным решением будет поиск хорошей б/у модели. Любая машина, проехав несколько десятков или сотен тысяч километров, уже не сможет похвастать прежней надежностью и комфортом. Но даже тогда можно найти непроблемный экземпляр, достаточно лишь знать, на что обратить внимание.

1. Заочная проверка автомобиля

Знакомство с подержанным автомобилем стоит начинать еще до непосредственной встречи с ним. Изучение профильных форумов, а также общение со знакомыми водителями может серьезно помочь при осмотре б/у машины и выявлении ее слабых мест.

При первом звонке продавцу машины стоит спросить у него VIN-код и номер свидетельства о регистрации транспортного средства (СТС). Имея эти цифры, можно многое узнать о машине, еще не выходя из дома. С помощью сайта «Автокод» и официальной странички ГИБДД легко выяснить количество предыдущих владельцев, реальный пробег, участие в ДТП.

Читать еще:  Когда можно признать сделку купли продажи недействительной

2. Кузов

Кузов – это самая важная часть подержанного автомобиля, так как его ремонт обходится очень дорого. Годы эксплуатации весьма негативно сказываются на состоянии любой машины: кузов ржавеет и деформируется в ДТП. А в случае запущенных проблем нередко быстро корродирует. Быстрее всего гниют ниши колесных арок, крылья, днище, пороги.

При длительном пробеге по плохим дорогам нередко трескается металл кузова в местах крепления амортизаторов. Чтобы исправить подобные проблемы, придется немало потратиться.

3. Двигатель

Автомобильный двигатель – это очень сложное устройство, которое будет нормально работать только при условии, что все его элементы согласованно выполняют свои функции. Поэтому перед покупкой машины очень важно определить реальное состояние мотора. Самый первый шаг – измерить компрессию в цилиндрах. Зная нормальное значение (для бензиновых моделей в среднем 10-13 кгс/см2, для дизелей 22-32 кгс/см2), можно примерно определить ресурс мотора, а также как скоро понадобится капитальный ремонт.

При выборе подержанной машины стоит обратить внимание на контрольную лампочку проверки двигателя. Ее постоянное горение — плохой знак, а причины этого станут ясны после компьютерной диагностики.

4. Салон

Большой пробег подержанного автомобиля не так уж сложно скрыть, но при перепродаже этим часто пренебрегают. Поэтому в салоне машины стоит обратить внимание на потертости руля, размягчившуюся подушку водительского сиденья, стертые педали. Посмотрев немало машин одной марки, можно довольно точно определять пробег даже при скрученном счетчике километража, одометре.

Понравилась статья? Тогда поддержи нас, жми:

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

Читать еще:  Договор безвозмездного пользования офисного оборудования, с типовым договором

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Какие решения могут приниматься на основе полученных результатов? Что анализировать и на что обращать внимание?

Какие решения могут приниматься на основе полученных результатов? Что анализировать и на что обращать внимание?

Важно, прежде чем заполнять анкеты, договориться и о том, какие решения могут и не могут приниматься на основе полученных результатов. Мне кажется, стоит заранее объявить, что такая оценка в любом случае будет субъективной, поэтому не следует ее рассматривать как основу для принятия административных решений – поощрений, наказаний, продвижений и т. п. Понятно, что если отвечающие будут знать о таком характере последствий оценки (а почти в любой организации шила в мешке не утаишь), то ответы на анкету станут либо завышенными (из-за нежелания подставлять коллег), либо заниженными в более редком, но имеющем место быть варианте сведения счетов. В большинстве иностранных компаний, откуда, собственно, и пришла данная практика, опрос «360 градусов» служит инструментом самоанализа и саморазвития сотрудника или (и то не всегда) предметом совместного анализа сотрудника и его руководителя. По итогам оценки и ее анализа можно определить:

Читать еще:  Справка для биржи труда о среднем заработке

1) зоны завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;

2) зоны заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;

3) зоны высокой и низкой оценки;

4) различия в оценке одних и тех же компетенций, связанные с разным уровнем оценивающих.

В первом и втором случае стоит задуматься, проанализировать свое восприятие мира и, возможно, обсудить с коллегами и руководителем, чтобы понять причины расхождения. Основной вывод – человек неправильно видит себя со стороны. Ему однозначно стоит почаще инициировать получение обратной связи от окружающих, сравнивать свое поведение с поведением тех, кто считается эталоном позитивных компетенций в данной компании.

Третий дает нам представление о наших сильных и слабых сторонах. Большим плюсом в данном случае будет то, что мы видим себя со стороны, правильно оцениваем реакцию окружающих на себя. Если с сильными сторонами все понятно – их надо развивать и усиливать, то вот к слабым, т. е. невысоко оцениваемым компетенциям, можно подходить по-разному.

Четвертый очень важен как для самого оцениваемого, так и для его руководителя. Необходимо четко определить, в чем причина таких расхождений, и корректировать свое поведение на тех уровнях, где оценка ниже. Руководителю, если его уровень оценки существенно отличался от уровня оценки равными или подчиненными, следует более внимательно наблюдать за поведением сотрудника: больше обращать внимание на достоинства (если оценка руководителя была ниже) или научиться фильтровать социально-желательное поведение (если оценка руководителя оказалась выше).

Пример анкеты

Давайте попробуем проверить себя и выделить:

а) компетенции, которые проверяются данным опросом;

б) вопросы, которые относятся к шкале искренности;

г) вопросы (их может быть по 2 или более), расхождение в ответах на которые не должно быть более 1 балла (пример вопросов-дублей). В конце главы дан мой вариант ответа.

1. Способен в случае необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения.

2. В случаях возникновения проблем с клиентами всегда все решает сам, стремится как можно быстрее решить конкретную проблему.

3. Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя и в случае сбоя стремится тут же исправить ситуацию и предотвратить ее в будущем.

4. При обосновании инициативы рассматривает как плюсы, так и минусы решения, правильно рассчитывает ресурсы для улучшения ситуации.

5. Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает или руководство, или отдел развития персонала.

6. При расстановке приоритетов понимает, что важным является то, что принципиально для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому стремится это сделать сам, а остальное делегирует подчиненным.

7. При возникновении проблем стремится их решить самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них.

8. В случаях длительного стресса умеет находить разрядку и поддерживать хорошую форму.

9. Если возникает проблема, то в первую очередь подробно анализирует причину ее возникновения и выявляет ответственных за ее возникновение.

10. Коллеги и подчиненные часто обращаются к нему за советом и помощью, при общении с ним чувствуют себя психологически комфортно.

11. В случаях проблем с клиентами, которые возникли по вине других людей или подразделений, сразу переадресует клиента к виновнику проблемы.

12. В сложных коммуникативных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении.

13. Стремится к получению максимально полной информации о рынке, смежных сферах и эффективно использует эту информацию.

14. Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности.

15. Не допускает ошибок даже в мелких деталях.

16. Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми.

17. Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них.

18. Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций.

19. Старается найти общие интересы и общий язык с коллегами в случае решения совместных задач.

20. Признает свою ответственность за результат.

21. Проявляет клиентоориентированность, стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях.

22. Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании.

23. Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения.

24. Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих.

25. В стрессе не теряется, ищет и находит решения.

26. Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлекать их в решение, научить, как избежать такой ситуации в будущем.

27. Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменяющиеся стратегии компании.

28. Видит взаимосвязь и взаимозависимость различных подразделений и функций в организации, понимает интересы организации в целом.

29. Умеет анализировать возможности, угрозы, а также рассчитывать и планировать ресурсы.

30. Никогда не стремится в конфликте отстаивать только свои интересы.

31. Мотивирует людей, основываясь на их результатах.

32. Считает, что сотрудники должны быть готовыми профессионалами и четко действовать в рамках должностных обязанностей, в остальных случаях с людьми надо расставаться.

33. Никогда не бывает пристрастным к людям, умеет избегать личных симпатий и антипатий.

34. Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненных при взаимодействии и мотивации.

35. Системен, видит интересы организации в целом, умеет видеть интересы разных функций и подразделений.

36. Использует преимущественно функции контроля, считает, что контроль, порицание и наказание являются наиболее эффективными методами работы с людьми.

37. Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать своих людей.

38. Подчиненные этого человека заметно прогрессируют с момента прихода в компанию.

39. Правильно и заранее формирует штат, определяет потребность в наборе персонала.

40. Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания.

41. Умеет управлять конфликтом интересов с позиции «сотрудничество», чтобы все стороны получали максимальный выигрыш.

42. Организует обучение и осуществляет коучинг по отношению к своим сотрудникам, развивает людей.

43. Умеет хорошо концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам.

44. Знает внешнюю среду организации, конкурентов.

45. Настаивает на своей позиции, если мнение собеседника изначально показалось неправильным, то старается сократить беседу.

46. Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения.

47. В поведении и принятии решений следует ценностям компании и ее интересам.

48. Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения.

49. Учитывает интересы исключительно своего подразделения, конкурирует за ресурсы.

50. Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда делает это самостоятельно, в случае необходимости привлекает экспертов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector